Uma decisão da Vara do Trabalho de Assu (RN) reforçou a importância da liberdade religiosa no trabalho e dos esforços para conciliar o exercício da fé com as obrigações profissionais. A Justiça reverteu a justa causa aplicada a uma operadora de caixa de uma rede de farmácias que passou a se ausentar aos sábados após se converter à Igreja Adventista do Sétimo Dia. 

A trabalhadora, que estava grávida no período da dispensa, também receberá R$ 8 mil por danos morais. Para a Justiça, a empresa deveria ter analisado as alternativas apresentadas pela empregada para conciliar sua jornada com a prática religiosa. 

O que aconteceu no caso? 

Contratada em maio de 2022, a trabalhadora relatou que se converteu em novembro de 2025 e comunicou à empresa que precisava reservar os sábados para o exercício de sua fé. 

Em vez de simplesmente deixar de cumprir a jornada, ela apresentou alternativas para compensar as horas, entre elas ajustes na escala de revezamento, utilização do banco de horas e trocas de turno com colegas. 

A empresa, porém, aplicou advertências e suspensões pelas ausências. Segundo a defesa, foram registradas nove ocorrências disciplinares entre novembro de 2025 e abril de 2026, o que caracterizaria desídia e justificaria a demissão por justa causa. 

A empresa também argumentou que a liberdade religiosa não permitiria à empregada escolher unilateralmente os dias em que trabalharia. A estabilidade decorrente da gravidez, por sua vez, não impediria a aplicação de uma justa causa quando houvesse falta grave. 

A Justiça, contudo, entendeu que as circunstâncias do caso exigiam uma análise diferente. 

Empresa deve buscar uma acomodação razoável 

Ao analisar o processo, a juíza Maria Rita Manzarra de Moura Garcia considerou aspectos da própria organização da empresa que poderiam permitir uma solução para o conflito. 

A loja funcionava em escala 6x1, contava com banco de horas e não estabelecia um dia fixo de folga. Além disso, havia entre sete e oito operadores de caixa na equipe, o que indicaria margem para reorganizar o revezamento. 

Outro ponto considerado pela magistrada foi o depoimento do próprio preposto da empresa, que confirmou que a trabalhadora buscava atuar em outros dias, inclusive aos domingos, para compensar as ausências aos sábados. 

Nesse contexto, a decisão destacou que a liberdade religiosa no trabalho não significa que o empregado possa definir livremente sua jornada. Por outro lado, o empregador também não pode simplesmente ignorar uma solicitação de adaptação quando existem alternativas viáveis. 

Segundo a sentença, a proteção constitucional à liberdade de crença exige que o empregador busque uma acomodação razoável da prática religiosa sempre que isso for possível e não representar um ônus excessivo ou desproporcional para a empresa. 

A análise, portanto, não deve ser feita apenas sob a perspectiva da falta cometida, mas também das circunstâncias que levaram ao descumprimento da jornada. 

Liberdade religiosa não significa ausência de regras 

A decisão não estabeleceu que trabalhadores possam faltar sempre que houver um compromisso religioso. O ponto central foi a necessidade de buscar uma solução de boa-fé diante de uma situação específica. 

A empregada tinha jornada definida e precisava cumprir suas obrigações contratuais. Ao mesmo tempo, apresentou alternativas para compensar as horas e evitar prejuízos à empresa. 

Para a magistrada, a recusa do empregador poderia ser legítima caso houvesse demonstração de inviabilidade operacional, prejuízo relevante ao negócio ou sacrifício desproporcional aos demais trabalhadores. No processo, porém, esses elementos não foram comprovados. 

Essa distinção é importante para empresas e profissionais: a liberdade religiosa no trabalho deve ser conciliada com as regras do contrato e com as necessidades da atividade empresarial, mas o diálogo e a busca por alternativas também fazem parte dessa equação. 

Por que a justa causa foi revertida? 

A Justiça entendeu que as punições aplicadas à trabalhadora estavam diretamente relacionadas às ausências aos sábados, mas que essas ausências tinham como causa a observância de um preceito religioso. 

Na avaliação da magistrada, a sequência de advertências, suspensões e, posteriormente, a justa causa ultrapassou o exercício regular do poder disciplinar do empregador. 

A decisão considerou que a conduta empresarial violou a proteção constitucional à liberdade de crença e de consciência, além de dispositivos da Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Lei nº 9.029/95, que trata de práticas discriminatórias nas relações de trabalho. 

Por isso, a justa causa foi convertida em dispensa sem justa causa, com a condenação da empresa ao pagamento de R$ 8 mil por danos morais. 

A decisão ainda é passível de recurso. 

O que as empresas podem aprender com o caso? 

A decisão serve de alerta para a gestão de situações que envolvem religião no ambiente de trabalho. Diante de uma solicitação relacionada à prática religiosa, algumas medidas podem reduzir riscos trabalhistas: 

• Ouvir o trabalhador: entender exatamente qual é a restrição e em quais períodos ela se aplica. 
• Avaliar alternativas: verificar possibilidades de troca de escala, compensação de horas, banco de horas ou alteração de turnos. 
• Analisar o impacto operacional: a adaptação precisa ser compatível com as necessidades do negócio. 
• Documentar as tratativas: registrar as solicitações e as alternativas analisadas ajuda a demonstrar que a empresa agiu de forma fundamentada. 
• Evitar decisões automáticas: faltas relacionadas a uma prática religiosa exigem análise das circunstâncias antes da aplicação de medidas disciplinares. 
• Buscar orientação jurídica: situações envolvendo liberdade religiosa, discriminação e aplicação de justa causa podem apresentar riscos relevantes para o empregador. 

Mais do que estabelecer uma regra automática, o caso mostra que a liberdade religiosa no trabalho precisa entrar na análise das relações trabalhistas sempre que a prática da fé entrar em conflito com a organização da jornada. 

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