Uma empresa foi condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar R$ 30 mil de indenização por danos morais a uma trabalhadora dispensada depois de informar que havia obtido uma medida protetiva contra o ex-companheiro, que também trabalhava no mesmo local. Para a 3ª Turma do TST, a dispensa teve caráter discriminatório e agravou a situação de vulnerabilidade da empregada.
O caso chama atenção para uma questão importante nas relações de trabalho: situações de violência doméstica também podem produzir efeitos no ambiente profissional. Quando a empresa toma conhecimento de uma situação de risco, sua conduta pode ser relevante para a proteção da trabalhadora e para a caracterização de eventual prática discriminatória.
Trabalhadora pediu mudança de horário para cumprir medida protetiva
A copeira foi contratada em maio de 2024 e relatou que sofria violência doméstica e ameaças de morte praticadas pelo ex-companheiro, que também era empregado da empresa.
Em agosto daquele ano, ela obteve uma medida protetiva de urgência com base na Lei Maria da Penha. Entre as determinações estava a proibição de que o ex-companheiro se aproximasse dela a menos de 100 metros.
O problema é que os dois trabalhavam no mesmo estabelecimento. Ele cumpria jornada das 14h às 22h, enquanto ela trabalhava das 22h às 6h. Na troca dos turnos, portanto, havia possibilidade de encontro entre os dois, o que poderia comprometer o cumprimento da medida judicial.
Diante da situação, a trabalhadora comunicou a empresa e solicitou a alteração do horário para evitar o contato com o ex-companheiro e preservar sua segurança.
Segundo o relato apresentado no processo, o pedido foi recusado pelo sócio da empresa, sob o argumento de que problemas pessoais deveriam ser resolvidos em casa.
Pouco depois, em 23 de agosto de 2024, a trabalhadora foi dispensada por WhatsApp.
TST reconheceu caráter discriminatório da dispensa
A Justiça do Trabalho reconheceu que a dispensa não poderia ser analisada isoladamente das circunstâncias que a antecederam.
Em primeiro grau, a empresa foi condenada ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).
Ao analisar o recurso, a 3ª Turma do TST aumentou a indenização para R$ 30 mil. O colegiado considerou que a dispensa apresentou viés de gênero e agravou a situação de vulnerabilidade da trabalhadora, que já estava submetida a uma situação de violência doméstica.
Para o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, a situação deveria ser analisada à luz não apenas da legislação trabalhista, mas também das normas de proteção às mulheres e de combate à violência e à discriminação.
O que a decisão diz sobre a responsabilidade das empresas?
O caso reforça que a violência doméstica não necessariamente termina na porta da empresa. Quando agressor e vítima trabalham no mesmo ambiente, uma medida protetiva pode exigir mudanças concretas na organização do trabalho.
Isso não significa que toda situação envolvendo violência doméstica obrigue automaticamente a empresa a adotar uma determinada medida ou impeça qualquer desligamento. A análise depende das circunstâncias concretas de cada caso.
O ponto central da decisão do TST foi outro: a empresa tinha conhecimento da situação de violência, da existência de uma medida protetiva e do risco de contato entre os dois empregados. Ainda assim, diante do pedido da trabalhadora para adequar seu horário, optou pela dispensa.
A proximidade temporal entre o pedido de proteção e o desligamento foi, portanto, um dos elementos considerados na análise da conduta empresarial.
Dispensa discriminatória é proibida pela legislação
A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas para acesso ou manutenção da relação de trabalho por motivos como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência e idade, entre outros.
A legislação também estabelece consequências para o rompimento da relação de trabalho motivado por ato discriminatório, incluindo a possibilidade de reintegração ou o pagamento em dobro da remuneração do período de afastamento, além da reparação por dano moral, conforme o caso.
A proteção contra a discriminação também está prevista na Constituição Federal e na legislação trabalhista.
No julgamento, o TST considerou ainda normas internacionais de proteção às mulheres, como as Convenções 111 e 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Convenção de Belém do Pará e o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).
Por que o caso é tão relevante?
A decisão traz um alerta para empregadores e gestores: situações de violência de gênero podem chegar ao ambiente de trabalho e exigir uma resposta cuidadosa.
Ao tomar conhecimento de uma medida protetiva envolvendo empregados, por exemplo, a empresa deve avaliar as circunstâncias e os riscos envolvidos, documentar as providências adotadas e evitar decisões que possam ser interpretadas como punição ou retaliação à trabalhadora que buscou proteção.
Também é importante que gestores e profissionais de RH estejam preparados para receber relatos de violência e encaminhá-los de maneira adequada, preservando a privacidade da pessoa envolvida e evitando a exposição desnecessária de informações sensíveis.
Ou seja, mais do que uma questão individual, casos dessa natureza podem envolver responsabilidade trabalhista, deveres de saúde e segurança e políticas de prevenção à violência e à discriminação no ambiente profissional.
Indenização deve considerar a gravidade da situação
Ao elevar a indenização de R$ 10 mil para R$ 30 mil, o TST considerou, entre outros fatores, a condição de vulnerabilidade da trabalhadora, a discriminação relacionada ao gênero e a diferença entre o poder econômico da empresa e da empregada.
Na avaliação do relator, valores muito baixos podem reduzir a efetividade da proteção jurídica e contribuir para a naturalização de condutas ilícitas.
A decisão reforça, assim, que a indenização por dano moral não deve ser analisada apenas como uma compensação individual. Ela também precisa considerar a gravidade da conduta e sua capacidade de produzir efeitos no ambiente de trabalho.
Como a empresa deve agir diante de situações de violência doméstica?
Não existe uma resposta única para todos os casos. A conduta adequada dependerá das circunstâncias, da medida judicial existente e dos riscos identificados.
De forma geral, porém, algumas medidas são importantes:
- acolher o relato da trabalhadora com seriedade e preservar sua confidencialidade;
- verificar o conteúdo e o alcance de eventual medida protetiva;
- avaliar os riscos de contato entre vítima e agressor no ambiente de trabalho;
- analisar alternativas para evitar situações de exposição ou descumprimento de ordem judicial;
- documentar as providências adotadas pela empresa;
- orientar gestores e equipes responsáveis sobre como lidar com a situação;
- evitar decisões que possam configurar retaliação ou discriminação;
- buscar orientação jurídica diante de situações que envolvam risco, conflito entre empregados ou determinação judicial.
A prevenção também passa pela criação de políticas internas claras para situações de violência, assédio e discriminação, além da preparação de lideranças e equipes de Recursos Humanos para lidar com esses casos.
O que o caso também ensina sobre violência de gênero no trabalho?
A decisão do TST mostra que a proteção contra a violência de gênero não se limita ao âmbito doméstico. Quando seus efeitos chegam ao ambiente profissional, a forma como a empresa reage pode ter consequências jurídicas.
No caso analisado, a trabalhadora não pediu uma mudança de horário por mera conveniência pessoal. O pedido estava relacionado ao cumprimento de uma medida protetiva e à necessidade de evitar o contato com uma pessoa que, segundo seu relato, havia feito ameaças de morte.
Para as empresas, o caso reforça a importância de tratar situações dessa natureza com responsabilidade, análise individualizada e orientação jurídica. Para trabalhadores e trabalhadoras, demonstra também que uma decisão empresarial pode ser questionada judicialmente quando houver indícios de discriminação ou violação de direitos fundamentais.
Seja para prevenir conflitos e reduzir riscos trabalhistas, seja para entender e defender seus direitos em uma situação concreta, a orientação jurídica é fundamental. E a equipe do Munemassa Advogados está preparada para analisar cada caso.
